Selon les salariés, les DRH ne mouillent pas assez leur chemise !

Les DRH sont attendus sur les questions de motivation et d’engagement des équipes. Pourtant, d’après notre sondage L’Expansion.com, les salariés estiment qu’ils ne mouillent pas assez la chemise.

À l’heure de la crise, la motivation et l’engagement des salariés jouent un rôle essentiel pour traverser la tempête et maintenir chiffre d’affaires et moral des troupes. Les DRH ont-ils mis en œuvre des mesures pour développer ces aspects cruciaux ? Pour savoir ce qu’en pensent les salariés, L’Expansion.com a réalisé, entre le 19 et le 26 juin 2009, une étude en ligne auprès de 167 cadres et dirigeants (1).

À la question : « La crise actuelle a-t-elle un impact sur la motivation des salariés ? », la réponse fuse : « oui » à 83 %. Seuls 16 % estiment : « non, pas vraiment ». Fort de ce constat, on pourrait imaginer que les employeurs ferraillent pour doper moral, motivation et engagement des salariés. Pourtant, leurs actions laissent à désirer : les répondants attribuent une note de 2,3 sur 5 aux outils mis en place par leur entreprise pour favoriser engagement et motivation. Cette note très mitigée s’explique par les réponses à la question suivante : « Quelles actions sont développées par votre entreprise pour améliorer l’engagement des salariés ? » (2). La moitié des répondants estiment que « rien n’est fait » ou « ne sait pas ». 34 % mentionnent un plan d’accompagnement et de formation, 25 % des rencontres entre collaborateurs et 11 % une refonte du système de rémunération.

Alors que le sens de l’engagement est une donnée cruciale pour contribuer à sortir de la crise, 60 % des salariés interviewés estiment qu’elle n’est pas mesurée en tant que telle par leur entreprise ou alors n’en ont pas entendu parler. Seulement 26 % des salariés mentionnent l’existence d’un baromètre interne, et 17 % l’évaluation du turnover.

Les salariés apparaissent partagés sur le fait que le DRH joue ou non un rôle important dans la motivation des salariés. Ils sont ainsi 49 % à répondre « beaucoup » et « assez », et 51 % à opter pour « peu » et « pas du tout ». Pourtant, le DRH semble attendu et légitime sur ces thématiques. Pour 45 % des salariés interrogés, « par temps de crise, la DRH peut avant tout maintenir la motivation et l’engagement » ; pour 30 % d’entre eux, « le DRH peut avant tout assister les managers ». Seuls 22 % estiment qu’il ne « peut pas agir spécifiquement ».

En revanche, les cadres savent parfaitement identifier les outils efficaces de motivation et d’engagement. Voici leurs réponses : « une bonne relation managériale » et « l’ambiance » sont jugées importantes à plus de 87 %. Arrive ensuite la « reconnaissance » avec un peu plus de 84 %, puis seulement la « rémunération » (presque 84 %). Suit la « construction d’un véritable parcours de carrière au sein de l’entreprise » (78 %), puis la « formation » avec 68 %. Pour seulement 40 % des répondants, les « outils informatiques à disposition » sont importants. Quant aux « avantages en nature », seulement 28 % jugent qu’ils sont facteurs de motivation. Questionnés sur les outils indispensables pour fidéliser les salariés, les répondants apportent, assez logiquement, des réponses similaires en proportion à la question précédente.

Isabelle Hennebelle
(1) Panel Online, base de 167 répondants, dont 70 % de cadres et dirigeants.
(2) Plusieurs réponses possibles à cette question.

Nous faisons de la motivation et de l’engagement un thème central de l’évolution de la fonction des DRH et plus généralement des modèles de gouvernance futurs.

François Béharel
Président du groupe Randstad France