Véronique Ménard, Directrice du développement RH, Calyon

Calyon consacre une part significative de son budget formation à l’accompagnement d’évolution de carrière entre les métiers. Un dispositif de mobilité interne ambitieux.

 Dans quel contexte est né votre dispositif de mobilité interne ?
Comme dans tous les Groupes, la mobilité interne existe depuis longtemps chez Calyon. Cependant, en septembre 2008, Calyon a dû revoir son organisation pour se mettre en cohérence avec son nouveau business model recentré sur 3 métiers : la banque de financement, les activités de marché et le pôle courtage. Notre volonté était de placer nos collaborateurs au centre de la réussite de la nouvelle stratégie de Calyon. Pour ce faire, nous avons d’une part déterminé les besoins en compétences et profils de postes souhaités, d’autre part identifié de quels compétences ou potentiels nous disposions en interne. Et nous avons réfléchi à la manière dont nous pouvions aligner nos ressources et renforcer nos compétences sur la nouvelle stratégie.

Comment se traduit ce dispositif ?
Il faut d’abord établir une cartographie complète des postes souhaités et des compétences disponibles. Ensuite, nous identifions les évolutions de carrière possibles : quelles passerelles peut-on établir entre tel et tel métier ou, dans le Groupe, quelles évolutions à l’intérieur d’un même pôle ? Enfin, des comités de gestion des carrières se penchent sur les possibilités d’évolution individuelle des collaborateurs qui souhaitent changer de poste. Par exemple, un analyste financier peut, au bout de quelques années, mettre en œuvre ses compétences sur un poste de trader. Ce dispositif de mobilité interne bénéficie d’une large écoute de la part des patrons métiers. C’est un processus assez long, pour lequel le soutien de la Direction générale est nécessaire. Mais il y va de la rencontre essentielle de deux intérêts : celui des collaborateurs, soucieux de leur dynamique de carrière, et celui de l’entreprise, désireuse d’utiliser le développement de ses ressources internes.

Nous faisons de la motivation et de l’engagement un thème central de l’évolution de la fonction des DRH et plus généralement des modèles de gouvernance futurs.

François Béharel
Président du groupe Randstad France