la marque employeur selon les lauréats

Alors que le grand public les a reconnues pour leur attractivité, que représente la marque employeur pour les lauréats des Randstad awards 2011, et quelles stratégies sont mises en place au sein de ces groupes ?

	Interview de Philippe Pezet, Directeur des Ressources Humaines France, Eurocopter	« Capitaliser sur la force de notre marque »
	Interview de Sophie Guieysse, Directrice des Ressources Humaines, groupe Canal Plus	« Créativité, leadership et esprit pionnier »
	Interview de Catherine Leclère, Responsable Diversite, groupe Air France-KLM	« Nos 50 000 salariés sont les ambassadeurs de notre marque employeur »
	Interview de Marianne Laigneau, Directeur des Ressources Humaines, EDF	« Depuis 2007, une équipe dédiée pilote la marque employeur »
	Interview d’Olivier Sastre, Directeur Général Ressources Humaines, Club Méditerranée	« Le bonheur de se révéler »

les stratégies gagnantes de la marque employeur

Ils sont champions de la marque employeur dans leur catégorie (d’après la deuxième enquête nationale des Randstad Awards) et nous ont expliqué les raisons de leur succès. Voici donc 7 facteurs clés pour améliorer son image employeur.

a) miser sur la stratégie de groupe
Le grand gagnant 2011, Eurocopter, explique en partie son succès par son choix de s’appuyer sur la force de son groupe, EADS, pour porter sa communication employeur.
De même, LVMH et Air France - KLM ont pris le parti de communiquer sur les moyens dont dispose un groupe leader pour ses salariés, mais surtout sur la diversité des métiers qu’un tel groupe peut offrir.

b) cultiver sa dimension internationale
La dimension internationale est considérée par LVMH comme un élément de poids dans la « promesse employeur », à l’instar d’EDF, qui va développer son approche à l’international avec le lancement d’une plateforme de recrutement européenne.

c) surveiller sa réputation sur le web
2,5 millions de salariés français parlent de leur entreprise dans les médias sociaux (Observatoire Hopscotch-Viavoice de Janvier 2011). En recevant son prix, le groupe Air France - KLM a rappelé que « la marque employeur c’est ce que vos salariés disent de vous quand vous n’êtes pas là », un point repris par le DRH d’Eurocopter qui souligne que les entreprises ne maîtrisent plus leur information et qu’il faut le prendre en considération dans sa politique de marque employeur.

d) réseauter avec le monde étudiant et les jeunes diplômés
Les jeunes candidats ne se contentent plus de l’information corporate officielle et se renseignent régulièrement sur les plateformes 2.0. Le groupe Air France - KLM entretient la relation avec les écoles et les étudiants à travers des forums, des partenariats pédagogiques et un portail emploi lancé en 2009.
EDF a innové fin janvier en lançant « Energy Task Force », un serious game en ligne (jeu d’aventures interactif) auquel ont participé plus de 300 équipes d’étudiants et de jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs, le jeu a réuni 4300 fans sur Facebook.

e) garantir l’employabilité de ses salariés
Il va de soi que, pour tous les lauréats, la gestion des carrières, la capacité à développer et à former les salariés occupe une place primordiale.
Le groupe LVMH a ainsi réaffirmé l’importance accordée à cet accompagnement.
Pour IBM, la compétence et l’employabilité des collaborateurs est une priorité, qui leur permet de promouvoir auprès des salariés potentiels la qualité du management qui fait la réputation d’IBM.

f) privilégier l’ambiance de travail
Pour le Club Méditerranée et le groupe Canal Plus il faut proposer plus aux salariés qu’une ambiance de travail : au Club Méditerranée l’objectif est d’offrir une expérience de vie à travers laquelle les collaborateurs vont pouvoir « se révéler », apprendre sur leur personnalité et se développer.
Chez Canal Plus on s’efforce de faire vivre aux collaborateurs une aventure singulière, de vivre avec son temps et faire exister « l’esprit Canal ».

g) tenir ses promesses
Comme le souligne le Club Méditerranée, l’image employeur c’est la cohérence, c’est surtout ne rien promettre que l’on n’est pas capable d’offrir.
Pour mesurer cette cohérence, EDF a lancé un baromètre d’intégration sur les salariés recrutés depuis 0 à 5 ans afin de les questionner sur l’ensemble des composantes de la promesse employeur EDF.
Le groupe Canal Plus a mené sa première enquête d’engagement en 2010, qui a confirmé la satisfaction des salariés sur certains points comme l’ambiance de travail… signe que « l’esprit Canal » se porte bien.
Tous les champions de la marque employeur s’accordent à le dire : au fond le plus important est de vérifier que la marque employeur n’est pas en décalage avec ce que l’entreprise est réellement.

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