François Dupuy, Sociologue des organisations

Le délitement du lien social à l’œuvre dans les entreprises n’est qu’un aspect d’un phénomène qui fissure l’ensemble de la société. Pour enrayer cette tendance, les stratégies RH doivent parvenir à recréer la confiance et favoriser les communautés d’intérêt.

En quoi le lien social a-t-il disparu dans l’entreprise ?
C’est une réalité qui touche l’ensemble de la société. Les Trente Glorieuses ont été une période d’abondance de ressources, pendant laquelle nous avions tout ce qui était nécessaire au maintien du lien social, car les sociétés et les entreprises étaient très distributives. Nous avons puisé dans les pays du Sud assez de ressources pour conserver notre modèle d’État providence. Avec la « crise », qui dure depuis 35 ans, le mouvement s’est inversé : on voit les sociétés s’appauvrir, être moins capables d’intégrer leurs membres. Le lien social se délite. Les entreprises ne disposent plus, elles non plus, d’assez de ressources pour être protectrices. Cela entraîne davantage de dureté au travail, d’où un désinvestissement des salariés qui préfèrent s’investir à l’extérieur de l’entreprise, dans les communautés de leur choix. Ce phénomène de retrait au travail est bien plus important qu’on ne le croit. Même si l’on « réussit » au travail, on y souffre. C’est ça, le délitement du lien social.

Les entreprises ont pourtant besoin de cet investissement, de coopération entre leurs salariés…
En effet, il y a là un paradoxe : en même temps que le lien social se délite, les entreprises ont besoin de plus de coopération pour répondre aux exigences croissantes de leurs clients. Constatant cette contradiction, elles ont cherché à la résoudre en multipliant les process (mesures, reporting…). D’une certaine manière, elles ont découvert ce que l’administration a mis en œuvre dès l’origine, avec les mêmes résultats contre-productifs : l’inefficacité et la perte de contrôle. Certaines entreprises, notamment sur la Côte Ouest des États-Unis, ont cependant compris qu’on ne recréerait pas de lien social à grands coups de procédures. La solution est à chercher ailleurs, principalement dans la confiance et les communautés d’intérêt.

Quelles sont les conditions de cette confiance ?
Elle ne se décrète pas. Prenez l’exemple d’une famille qui s’entend à peu près bien : elle fonctionne sur des règles du jeu non écrites, qui font que chaque membre sait ce qu’il peut faire ou pas, et sait qu’il sera sanctionné s’il ne respecte pas ces règles. C’est cela qui crée la confiance : ces règles implicites qui réduisent l’incertitude des comportements. C’est valable pour un couple, une famille, ou tout type d’organisation, en particulier une entreprise.

Et qu’entendez-vous par « communautés d’intérêt » ?
Au-delà de la confiance, pour que les acteurs travaillent ensemble, ils doivent avoir un très fort intérêt à le faire. Les efforts de chacun doivent profiter à tous. Or les modes traditionnels de management (l'évaluation en particulier) ont plutôt tendance à créer de la divergence.

En quoi la fonction RH peut-elle contribuer à créer ces conditions favorables au lien social ?
C’est précisément sa responsabilité : c’est elle qui doit définir l’organisation, les systèmes d’évaluation, de rétribution… C’est donc à elle de générer les modes d’action collective qui vont créer la confiance et les communautés d’intérêt. Malheureusement, je ne suis pas sûr que les responsables RH en aient tous conscience. Les modèles d’organisation matricielle et autres, imposés il y a vingt ans par les spécialistes de la structure, ont eu pour effet de mettre en retrait la fonction RH. Il lui faut maintenant réinvestir sa mission de façon très positive : le moment est favorable.

petit déjeuner débat du 10 Juin 2010

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